Massenentlassung und Kündigungsschutz: Arbeiterrechte in der Wirtschaftskrise

Massenentlassung bedeutet, dass ein Arbeitgeber eine große Anzahl seiner Mitarbeiter entlässt. Entweder auf einen Schlag oder innerhalb eines relativ kurzfristigen zusammenhängenden Zeitraumes.

Ob eine Massenentlassung im rechtlichen Sinne vorliegt, hängt mit der Betriebsgröße und der Anzahl der Entlassungen im Verhältnis zur Beschäftigtenzahl zusammen. So kommt es vor, dass Großunternehmen mitunter tausende Mitarbeiter gleichzeitig entlassen. In kleineren Betrieben kann eine Massenentlassung hingegen schon dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber nur fünf Mitarbeiter innerhalb von 30 Kalendertagen vor die Tür setzt. Näheres regelt das Kündigungsschutzgesetz (§ 17 Absatz 1 KSchG).

Die Ausgestaltung der Beendigung der Arbeitsverhältnisse kann dabei auf vielen Wegen erfolgen. Zumeist passiert dies durch eine ordentliche und fristgerechte Kündigung seitens des Arbeitgebers. Nicht selten kommt es auch zu Beendigungen durch Schließung von Aufhebungsverträgen oder zu Kündigungen seitens der Arbeitnehmer, wobei diese oft durch die Zahlung einer Abfindung oder durch andere Gegenleistungen motiviert sind.

Der Gesetzgeber sieht für die Entlassungen von Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis gewisse Hürden vor. Das betrifft die Kündigung von einzelnen Arbeitnehmern und ebenso Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen. Zentrale arbeitsrechtliche Grundlage sind dabei das Kündigungsschutzgesetz sowie das Betriebsverfassungsgesetz. Das Arbeitsrecht bezweckt, kurz gesagt, einen (rechtlichen und organisatorischen) Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zudem sollen die Rechte von Arbeitnehmern gestärkt werden, da sich Arbeitnehmer in aller Regel in einer schwächeren Position der Unterlegenheit gegenüber ihrem Arbeitgeber befinden, der nicht selten ein Großkonzern ist.

Somit unterliegt insbesondere die Massenentlassung spezifischen Anforderungen. Allein das vorgebliche oder tatsächliche Vorliegen einer „Wirtschaftskrise“ oder einer „Umstrukturierung“ reicht nicht aus. Vielmehr muss sich diese Entlassungswelle auf dringende und (zumindest teilweise) nachprüfbare betriebliche Erfordernisse stützen lassen. Gründe können dabei inner- wie auch außerbetrieblich verortet sein. Zweck dieses Erfordernisses ist es, im Wege einer Missbrauchskontrolle das willkürliche Vorschieben von Gründen durch den Arbeitgeber zu verhindern. Die Stelle muss also, kurz gesagt, durch einen plausiblen Grund tatsächlich wegfallen, so dass keine Weiterbeschäftigung mehr möglich ist.

Zudem muss die Kündigung das mildeste Mittel und sozialverträglich sein.

Auf jeden Fall! Der Betriebsrat muss im Rahmen einer Massenentlassung eingeschaltet werden. Und zwar vom Arbeitgeber noch vor Durchführung der Entlassungen und im Wege einer schriftlichen Information. Auch diese Information unterliegt wiederrum gewissen Anforderungen (§ 17 Abs. 2 KSchG).

Die Information muss nämlich eine zweckmäßige Auskunft enthalten, so dass der Betriebsrat die ihm obliegenden Schutzpflichten zugunsten der Mitarbeiter erfüllen kann. Das kann er eben nicht, wenn der Arbeitgeber sich verweigert oder bedeckt hält. Das Gesetz legt klar fest, was der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitzuteilen hat.

Sinn dieser Regelung ist es, dass Arbeitgeber und Betriebsrat die Möglichkeiten einer gemeinsamen Beratung haben, um Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und deren Folgen zu mildern.

Ja, der Arbeitgeber muss eine sogenannte Massenentlassungsanzeige vornehmen. Plant der Betrieb eine Massenentlassung im Sinne des § 17 Absatz 1 KSchG, so muss er die Arbeitsagentur (als zuständige Behörde) hierüber rechtzeitig informieren. Auch das dient dazu, die sozialen Folgen solcher Massenentlassungen abzufedern.

Diese Massenentlassungsanzeige unterliegt wiederrum einer Vielzahl an Regelungen und Vorschriften (geregelt in § 17 Absatz 3 KSchG). Gerade hier machen Unternehmen oft Fehler. In der Vergangenheit konnten aufgrund solcher Fehler zahlreiche Kündigungen abgewendet werden. Sie waren schlicht für unwirksam zu erklären.

Nein, Abfindungen sind Verhandlungssache. Tatsächlich sind Abfindungen im Zusammenhang mit Massenentlassungen ein vielgehörtes Stichwort. In Wahrheit besteht aber ein solcher Anspruch nicht automatisch. Oft liegt der Zahlung von Abfindungen ein Sozialplan zugrunde. Dabei sind Abfindungen ein Instrument, mit dem Arbeitgeber versuchen, die Entlassungswelle schonender zu gestalten (nicht zuletzt für sich selbst).

Denn der Arbeitnehmer verpflichtet sich regelmäßig dazu, im Gegenzug für eine Abfindung keine Klage gegen die Kündigung zu erheben.

Durch geschickte Verhandlungen besteht hier oft Spielraum, um die Abfindungszahlung zu erhöhen. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer „seinen Wert kennt“ beziehungsweise wenn beide Parteien wissen, dass der Arbeitnehmer außerhalb einer einvernehmlichen Lösung nur schwer aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen wäre.

Wie gezeigt, unterliegt eine Kündigung im Rahmen einer Massenentlastung vielen rechtlichen Hürden und Fallstricken. Dementsprechend oft machen Unternehmen auch Fehler, die durchaus zu Erfolgen in arbeitsrechtlichen Maßnahmen führen kann.

Nicht zu vergessen ist, dass neben diesen Hürden auch der allgemeine Kündigungsschutz nicht entfällt. Auch im Einzelverhältnis muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Kündigung begründet ist und ohne Formfehler erfolgt.

Kündigung sollte durch Anwalt geprüft werden

Es kann sich durchaus lohnen, eine Kündigung durch professionelle Hilfe bewerten zu lassen. Aber Achtung: Es gelten kurze Fristen! So muss eine Klage gegen eine Kündigung drei Wochen nach deren Zugang erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Wird diese Frist verpasst, wird die Kündigung wirksam.

Hinsichtlich von Kündigungen im Wege von Massenentlassungen könnte es demnächst aber zu einigen Änderungen kommen. Hintergrund ist eine EU-Richtlinie, die Massenentlassungen europaweit einheitlicher regeln soll.

Auch die deutsche Rechtsprechung könnte sich also ändern. Bislang führten insbesondere arbeitgeberseitige Fehler bei den Anzeigeverfahren (gegenüber der Arbeitsagentur) regelmäßig zur Unwirksamkeit der Entlassungen. Hier könnten bald andere Konsequenzen drohen, auch durch etwaige gesetzgeberische Anpassungen. Der Wegfall kategorischer Unwirksamkeit zugunsten differenzierterer Sanktionsmittel dürfte eine professionelle arbeitsrechtliche Beratung für Betroffene noch unumgänglicher machen.