Kündigung in der Corona-Krise – Was ist zu beachten?

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz gilt auch während der Corona-Krise. Durch dieses werden Arbeitnehmer geschützt, welche in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind und die Probezeit von sechs Monaten bei ihrem aktuellen Arbeitgeber absolviert haben.

Somit muss eine Kündigung auch in Zeiten von Corona gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Das heißt, es muss ein verhaltensbedingter-, personenbedingter- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen und die Kündigung muss verhältnismäßig sein.

Auch bei Kündigungen, die vor Ablauf dieser sechs Monate ergehen, müssen die gesetzlich vorgeschriebenen Formalien insbesondere Form und Frist eingehalten werden.

Es ist daher empfehlenswert, die Rechtmäßigkeit ihrer Kündigung durch einen fachkundigen Anwalt überprüfen zu lassen. Erweist sich die Kündigung als rechtswidrig, kann diese mit guten Erfolgsaussichten in einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Ja, auch in der Corona-Krise sind betriebsbedingte Kündigungen möglich. Die aktuelle Situation stellt zahlreiche Unternehmen vor gewaltige Probleme. Jedoch muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die betreffende Beschäftigung dauerhaft wegfallen wird. Aufgrund der Unwägbarkeiten der aktuellen Zeit dürfte hier der Knackpunkt in der Frage nach der Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung liegen.

Vorübergehende Maßnahmen, wie zum Beispiel eine zeitweilige Reduzierung der Produktion, reichen daher nicht aus, um den dauerhaften Wegfall der Beschäftigung zu begründen. Hierbei kann und muss der Unternehmer auf das Kurzarbeitergeld der Agentur für Arbeit zurückgreifen.

Es müssen zunächst gem. § 1 Abs. 2 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, vorliegen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber langfristig seinen Personalbestand reduzieren will. Eine nur vorübergehende Reduzierung der Belegschaft zur Einsparung von Personalkosten reicht hingegen nicht aus.

Eine Kündigung muss nach dem Ultimaratio Prinzip stets die letzte mögliche Alternative sein. Dies gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen wegen Corona.

Der Arbeitgeber muss daher stets zunächst andere Möglichkeiten, welche die Beschäftigung dauerhaft erhalten, ausschöpfen. Erst wenn sich abzeichnet, dass die Arbeitsstelle dauerhaft wegfallen wird, liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis vor.

Zudem muss feststehen, dass es für den betreffenden Arbeitnehmer keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in dem Unternehmen gibt. Wird eine bestimmte Betriebssparte des Unternehmens geschlossen, so muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung zunächst prüfen, ob er den betreffenden Arbeitnehmer nicht in anderen Bereichen des Unternehmens einsetzen kann.

Um dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit gerecht zu werden, muss der Arbeitgeber zudem gem. § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl durchführen. Hierbei müssen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder auch der Faktor einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in einer entsprechenden Vergleichsgruppe ausreichend berücksichtigt werden. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass zunächst den Arbeitnehmern gekündigt wird, die sozial am wenigsten betroffen sind.

Betriebsbedingte Kündigungen sind ein komplexes Feld, bei welchem man auf die Beratung und Unterstützung durch einen kompetenten Anwalt im Arbeitsrecht nicht verzichten sollte.

Ja, eine Kündigung ist auch während der Kurzarbeit möglich. An den Voraussetzungen für eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen ändert sich durch die Kurzarbeit nichts. Auch eine betriebsbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich. Für diese gelten jedoch besondere Anforderungen.

Hat der Arbeitgeber bereits Kurzarbeit angemeldet, so bringt er damit zum Ausdruck, dass er von einem nur vorübergehenden geringeren Personalbedarf ausgeht. Somit liegt zu diesem Zeitpunkt kein dringendes betriebliches Erfordernis vor, welches zum Wegfall der Arbeitsstelle führt.
Die Gesamtumstände müssen sich im Vergleich zum Zeitpunkt der Anmeldung der Kurzarbeit signifikant geändert haben. Diese geänderten Verhältnisse allein genügen jedoch nicht.

Darüber hinaus überprüfen die Arbeitsgerichte auch die Verhältnismäßigkeit der betriebsbedingten Kündigungen. An dieser fehlt es, wenn Kurzarbeit statt einer betriebsbedingten Kündigung möglich ist.

Ob eine Massenentlassung vorliegt, richtet sich nach der Größe des Unternehmens. Werden bspw. fünf Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit 20 Mitarbeitern gekündigt, so liegt bereits eine Massenentlassung vor. Somit müssen die strikten Vorgaben des § 17 KSchG beachtet werden.

Liegt eine Massenentlassung vor, so ergibt sich eine Besonderheit bei der Sozialauswahl. Diese kann auf verschiedene Altersgruppen aufgeteilt vorgenommen werden, um die im Unternehmen bestehende Altersstruktur aufrecht zu erhalten. Demnach können Vergleichsgruppen in unterschiedlichen Altersgruppen (bspw. 18 – 30, 31 – 43 Jahre, 44 – 65 Jahre usw.) gebildet werden. Die Sozialauswahl wird anschließend in jeder Gruppe einzeln durchgeführt. Zwar ist das Alter des Arbeitnehmers auch weiterhin ein zu berücksichtigendes Kriterium, jedoch wird dieses nur innerhalb der entsprechenden Gruppe berücksichtigt. Die einzelnen Gruppen müssen im gleichen Maße reduziert werden.

Sowohl die Kriterien des § 17 KSchG als auch die Sozialauswahl bei Massenentlassungen sind ein komplizierter und fehleranfälliger Bereich.

Ja, Kündigungsschutz ist möglich. Sie können gegen eine betriebsbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wichtig hierbei ist, dass diese innerhalb der gesetzlichen Frist von gerade einmal 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben wird.

Grundsätzlich nicht. Ob der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zahlt, liegt in seinem Ermessen. Ausnahmsweise gibt es bei betriebsbedingten Kündigungen jedoch einen Anspruch gem. § 1a KSchG auf eine Abfindung.

Dieser setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber in der Kündigung explizit als Kündigungsgrund dringende betriebliche Erfordernisse nennt. Zudem muss ein ausdrücklicher Hinweis in dem Kündigungsschreiben enthalten sein, wonach der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung erhält, wenn er die 3-wöchige Klagefrist der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.

Ist dies der Fall, steht Ihnen nach Verstreichen der 3-wöchigen Klagefrist ein Anspruch auf eine Abfindung zu.

Fehlt es jedoch an einem dieser Merkmale, müssen Sie sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage rechtzeitig gegen die Kündigung wehren. Hierbei können Sie auch eine adäquate Abfindung erstreiten.

Bei einer Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das aktuelle Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine neue Arbeitsstelle zu neu gestalteten Konditionen an.

In Bezug auf die Corona-Krise kann eine Änderungskündigung nur auf dringende betriebliche Gründe gestützt werden. Hierzu muss der Arbeitgeber nachweisen, dass zwingende betriebliche Gründe bestehen, aufgrund derer das Arbeitsverhältnis dauerhaft nur mit den vorliegenden Änderungen weitergeführt werden kann.

Insbesondere dürfen keine milderen Mittel, wie z. B. eine nur zeitweilige Änderung der Arbeitsbedingungen oder das Ausweichen auf Kurzarbeit erfolgversprechend sein.
Gerade aufgrund der unabwägbaren Entwicklungen dürfte dieser Nachweis schwer zu führen sein.

Auf eine Änderungskündigung könne Sie verschiedenartig reagieren. Zum einen können Sie die Kündigung akzeptieren, ohne den neuen Arbeitsvertrag anzunehmen. In diesem Fall endet mit Ablauf der Kündigungsfrist Ihre Beschäftigung.

Ebenso können Sie die Änderungskündigung akzeptieren und den neuen Arbeitsvertrag vorbehaltlos annehmen. In diesem Fall gelten zukünftig die verschlechterten Arbeitsbedingungen.

Auch haben Sie die Möglichkeit, den neuen Arbeitsvertrag abzulehnen und eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Haben Sie mit dieser Klage Erfolg, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Konditionen bestehen. Andernfalls endet Ihre Beschäftigung mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Zu guter Letzt können Sie den neuen Arbeitsvertrag unter Vorbehalt annehmen und eine Kündigungsschutzklage erheben. In diesem Fall bleibt bei einer erfolgreichen Klage Ihr Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen erhalten. Verlieren Sie die Klage, gelten die neuen Konditionen.

Um die für Ihre Situation beste Handlungsmöglichkeit herauszufiltern, lohnt sich die Absprache mit einem erfahrenen Anwalt im Arbeitsrecht

Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht aus Regensburg berate und vertrete ich Sie umfangreich im Falle einer Kündigung. Regelmäßig kann ich die Situation für Mandanten nach einer Kündigung verbessern, sei es durch eine Kündigungsschutzklage oder die Aushandlung einer adäquaten Abfindung.

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